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Harcèlement moral au travail : quels recours pour la victime ?

par Florence Cols - Droits Quotidiens -

Le harcèlement au travail touche de plus en plus de travailleurs et travailleuses. Il entraîne de sérieux risques pour la santé mentale et physique de la victime. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir et éviter le harcèlement. Il doit aussi faire tout ce qu’il peut pour y mettre fin. Mais si cela ne suffit pas, que peut faire la victime ?


La loi sur le bien-être des travailleurs (art. 32 ter)  définit le harcèlement moral comme "un ensemble de conduites abusives, similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur (…) lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux."

Le harcèlement est donc un ensemble de comportements : un traitement inégal par rapport aux autres travailleurs, des regards déplacés, le fait d’ignorer un travailleur en ne le saluant pas, des remarques systématiques sur la tenue vestimentaire, etc.

L’idéal est de privilégier le dialogue avec l’employeur pour commencer. Mais que faire si cela ne suffit pas ou si c’est justement l’employeur qui est à la base du problème

Intervention psychosociale informelle

En général, le règlement de travail de l’entreprise prévoit les procédures à suivre en cas de harcèlement. Souvent, le travailleur peut prévenir de manière informelle la personne de confiance ou le conseiller en prévention. Il peut lui demander de commencer une conciliation pour mettre fin au harcèlement, ou d’intervenir auprès d’une autre personne.

Intervention psychosociale formelle

Le travailleur peut aussi déposer une plainte au "conseiller en prévention aspects psychosociaux". C’est ce qu’on appelle une "demande d’intervention formelle". Le conseiller évalue s’il y a une situation de harcèlement ou non. Il remet un rapport à l’employeur, avec des propositions de mesures individuelles et collectives.

L’inspection du contrôle du bien-être au travail

Le travailleur ou le conseiller en prévention peut signaler la situation à l’inspection du contrôle du bien-être au travail. L’inspection peut prendre des mesures et enquêter. Si elle constate des infractions, elle envoie un PV à l’auditorat du travail. L’auditorat du travail évalue s’il faut engager des poursuites pénales ou non. Le travailleur peut aussi porter plainte directement à l’auditorat du travail.

Le tribunal du travail

Le travailleur peut aussi introduire une action en justice, au tribunal du travail. Il demande au tribunal de reconnaître le harcèlement et de sanctionner l’auteur du harcèlement.

La protection contre les représailles

Quand le travailleur porte plainte ou engage une action en justice, il est protégé contre les représailles. L’employeur ne peut pas le sanctionner pour avoir porté plainte. Et notamment, il ne peut pas le licencier pour une raison liée à sa plainte. Si l’employeur licencie le travailleur sans motif étranger à la plainte, le travailleur peut réclamer :

  • soit d’être réintégré dans l’entreprise ;
  • soit de recevoir une indemnité de protection égale à six mois de rémunération brute, ou égale au dommage qu’il a réellement subi. Si le tribunal accorde cette indemnité, elle s’ajoute à l’indemnité compensatoire de préavis.

Attention, la protection ne joue pas si le travailleur choisit la voie de la conciliation informelle, sans porter de plainte.

La fin du contrat pour force majeure médicale

Le harcèlement peut rendre le travailleur définitivement incapable d’exercer son travail. Le travailleur peut alors demander un trajet de réintégration (1). À la fin de cette procédure, et à certaines conditions, on peut mettre fin au contrat de travail pour force majeure médicale. Ce n’est ni une démission ni un licenciement, donc il n’y a pas de préavis ni d’indemnité.

(1) Le trajet de réintégration est procédure qui peut aboutir à la reprise d’un travail adapté (autre poste, horaires adaptés, tâches adaptées, etc.), ou à la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale. Voir aussi à ce propos la rubrique sur le site de de Droits Quotidiens : www.droitsquotidiens.be /fr/question/quest-ce-que-le-trajet-de-reintegration

L’idéal est de privilégier le dialogue avec l’employeur pour commencer. Mais que faire si cela ne suffit pas ou si c’est justement l’employeur qui est à la base du problème ?