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Le burn out mieux reconnu

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Quarante-cinq ans après sa première dénomination officielle, le burn out (épuisement professionnel) fait son apparition explicite dans la législation belge. Ce changement devrait rendre la reconnaissance de ses victimes moins fastidieuse.


À peu près 20.000 personnes souffriraient de burn out en Belgique. Ce chiffre est approximatif. Il ne tient probablement pas compte de toutes les situations où une personne vit son travail comme pesant, épuisant, dénué de sens. S’il est difficile de répertorier tous les cas, c’est notamment parce que l’épuisement professionnel est, par nature, un mal qui frappe ses victimes par traîtrise : il frappe lentement, insidieusement.
La personne - souvent méticuleuse et bien considérée dans son environnement professionnel - met en œuvre des stratégies d’adaptation qui l’empêchent de détecter ce qui la ronge de l’intérieur. Et puis un jour, ça craque…

La législation (deux lois et un arrêté) qui entre en vigueur ce 1er septembre devrait aider à une meilleure reconnaissance du burn out et à une réaction plus précoce au sein du monde du travail. Avant cette date, faire reconnaître un burn out devait passer par une procédure impliquant qu’il y ait eu harcèlement ou violence. La nouvelle procédure repose sur un constat plus large, impliquant que l’épuisement peut trouver son origine dans d’autres facteurs, comme une mauvaise organisation du travail. Le travailleur ne devra donc plus déposer une "plainte motivée pour harcèlement" mais pourra demander une "intervention psychosociale individuelle".

Par ailleurs, l’approche devient plus collective. Cela signifie que l’employeur est chargé de réaliser une analyse des risques psychosociaux liés au travail dans son entreprise. Et que, lorsqu’une personne introduit une demande d’intervention alors que d’autres sont concernées (dans l’entreprise, le service, etc.), le conseiller en prévention doit alerter l’employeur. Celui-ci doit alors prendre des mesures conservatoires pour faire disparaître le risque, en collaboration avec le Comité de prévention et de protection au travail (CPPT). Cette procédure, qui repose sur une plus grande transparence entre les personnes concernées, veille néanmoins à ce que l’anonymat du "plaignant" soit garanti et à ce que le respect du secret professionnel reste de mise.

La nouvelle loi prévoit aussi la modification du statut de la "personne de confiance" en entreprise, notamment quant aux incompatibilités de sa mission avec certaines fonctions. Il reste à voir si toutes ces modifications seront de nature à s’attaquer aux racines du problème, parmi lesquelles une exigence croissante de flexibilité et de compétitivité sur le marché du travail.