Que peut demander l’employeur à un entretien d’embauche ?

L’employeur doit respecter un critère essentiel : poser des questions en lien avec le poste proposé. Si la réponse du candidat ne détermine pas son aptitude à exercer la fonction, l’employeur ne peut pas poser la question. Un projet parental ou des envies de voyage, par exemple, ne sont pas des critères pertinents pour déterminer l’aptitude d’un candidat.

Questions privées

L’employeur ne peut pas poser de questions sur la vie privée, sauf si elles sont pertinentes pour la fonction. Par exemple, pour engager un accompagnateur d’enfants, l’employeur peut poser aux candidats une question sur leur propre composition familiale ou sur leurs contacts avec les enfants.

Dans le même ordre d’idée, l'employeur ne peut pas poser de questions sur les convictions religieuses. Mais si l’employeur est une association qui a pour but de promouvoir une religion, ou qui se fonde sur une éthique particulière pour poursuivre son activité (ex : une école catholique qui recrute son directeur), cela peut se justifier. Par contre, si l’employeur pose une question privée sans aucun intérêt pour la fonction, le candidat ne doit pas répondre. Il peut même mentir pour éviter que son silence soit la raison pour laquelle on ne l’engage pas.

La santé

En principe, l’employeur ne peut pas poser de questions sur l’état de santé, actuel ou passé, si la fonction à exercer ne nécessite pas une certaine forme physique. Il ne peut pas non plus reprocher au candidat, par la suite, de lui avoir caché des informations sur son état de santé. Cela inclut la grossesse : une candidate n’est pas obligée de signaler qu’elle est enceinte à l’entretien d’embauche.

Dans certains cas, toutefois, l’employeur doit s’assurer que le candidat est en état d’exercer la fonction pour laquelle le candidat postule. Cela fait partie de ses obligations pour assurer la sécurité au travail et le bien-être des travailleurs. L'employeur peut alors inviter le candidat à passer un examen médical ou à avoir un entretien avec le médecin du travail, si :

• le poste nécessite une certaine forme physique ;

• ou présente des risques en cas de pathologies ou allergies déterminées.

Le médecin du travail (pas l’employeur !) peut interroger le candidat sur son état de santé. Il communique à l'employeur sa décision quant à l’aptitude du candidat à travailler, mais pas les détails de son état de santé. Le médecin du travail doit respecter le secret professionnel.

Un extrait de casier judiciaire ?

L’employeur ne peut pas demander un extrait de casier judiciaire (certificat de bonne vie et mœurs), sauf si le poste offert est un emploi pour lequel la loi impose un casier judiciaire sans certaines infractions. C’est le cas, notamment, pour :

• certains fonctionnaires, militaires, agents de gardiennage, pour les commerçants ambulants, etc. ;

• certains emplois exercés en présence d’enfants (par exemple, un éducateur travaillant dans un internat).

Pas de discrimination

L’employeur doit justifier son choix de candidat sur la base d’éléments qui ne sont pas des critères de discrimination. Notamment, il ne peut pas refuser un candidat à cause de son origine sociale, culturelle, de son appartenance à une religion, parce qu’il est étranger, parce que c’est une femme, etc. Toute la difficulté pour le candidat discriminé est de prouver qu’il n’a pas été retenu pour le poste uniquement pour cette raison discriminante. Le candidat peut recevoir de l’aide de son syndicat, d'Unia, le centre interfédéral pour l’égalité des chances et de l'IEFH, l'institut pour l'égalité des femmes et des hommes. En somme, gare aux questions intrusives. L’employeur ne peut pas demander tout et n’importe quoi !